Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:
Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.
В соответствии со статьями 67 и 56 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме в срок не позднее трех дней с момента фактического допуска работника к выполнению трудовой функции.
Трудовое право делит трудовые договоры на срочные (заключаемые на определенный срок) и бессрочные (заключаемые на неопределенный срок). Согласно ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указывать срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения. Обстоятельства, позволяющие заключить срочный трудовой договор с работником, перечислены в законе. Максимальный срок срочного трудового договора – пять лет (ст. 58 ТК РФ). Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, работающих на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, запрещено (ст. 58 ТК РФ).
Статья 59 ТК РФ предусматривает два глобальных основания заключения срочного трудового договора: в зависимости от характера работы или условий ее выполнения и по соглашению сторон.
Характер работы, а также должность – не единственное основание для заключения срочного трудового договора. Таким основанием могут являться условия выполнения работы, в частности, если трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. На место указанного работника можно принять другого работника по срочному трудовому договору. В этом случае срок трудового договора ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых обязанностей.
В указанном случае речь идет, прежде всего, о работниках, исполняющих государственные или общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ), о работниках, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) и т.п., т.е. о тех категориях работников, которые имеют право не исполнять свою трудовую функцию и при этом закон обязывает работодателя сохранить место за отсутствующим работником.
В случаях, установленных трудовым законодательством или иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договором, за отсутствующим работником должно сохраняться место работы (ст. 59 ТК РФ).
Не исключена ситуация, когда с одним работником на неопределенный срок заключается трудовой договор, в котором работодатель обязуется предоставить по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы на значительный срок при наступлении определенных обстоятельств, не указанных в нормативных актах. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Очевидно, что предоставление работнику права на неоплачиваемый отпуск по его заявлению не нарушает прав работника. Также подобные обстоятельства, предоставляющие право на длительный отпуск без сохранения заработной платы могут быть установлены локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением.
Нанятый работник пишет заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и уходит в отпуск. Работодатель имеет полное право принять на место отсутствующего работника по срочному трудовому договору лицо, его замещающее. Требования закона в этом случае будут соблюдены, что подтверждается судебной практикой, например, определением Московского городского суда от 22.06.2011 г. по делу № 33-18950.
Однако если будет установлено, что работник, ушедший по основаниям, предусмотренным трудовым договором в длительный отпуск без сохранения заработной платы, не имел намерения исполнять трудовую функцию и заключил подобный договор, имея согласованное с работодателем намерение создать формально правильные основания для заключения срочного трудового договора с лицом, принятым на место отсутствующего работника, в случае разбирательства в суде может вызвать интересные правовые последствия. Дело в том, что к трудовому договору не применяются положения Гражданского кодекса РФ о недействительности, мнимости сделок, что подтверждается, например, кассационным определением Московского городского суда от 22.03.2013 г. № 4г/2-755/13. Вместе с тем лицо, принятое по срочному трудовому договору, может обратиться в суд с требованиями о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, и такое требование (при условии, если суд установит обстоятельства, указанные выше) с высокой степенью вероятности будет удовлетворено, так согласно ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Подобная судебная практика существует (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.2013 г. № 33-9082/2013).
Субъекты малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) имеют право заключить по соглашению с работником срочный трудовой договор. Этим законодатель предоставляет определенные преимущества субъектам малого предпринимательства по отношению к иным участникам экономической деятельности. Критерии отнесения к субъектам малого предпринимательства установлены Федеральным законом от 24.07.2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». Право указанных субъектов малого предпринимательства заключать срочные трудовые договоры бесспорно, что подтверждает практика (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 г. № 33-873/2012).
Также по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу по совместительству, а также лицами, получающими образование по очной форме обучения, др. (ст. 59 ТК РФ).
Но во всех перечисленных выше случаях для заключения срочного трудового договора работа должна носить в той или иной степени временный характер. Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» устанавливает, в случае, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Резюме
Работодатель вправе заключить трудовой договор с лицом, принятым на место временно отсутствующего работника. По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен работодателем-субъектом малого предпринимательства. Также срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, получающими обучение по очной форме обучения, с лицами, поступающими на работу по совместительству и в иных установленных ТК РФ случаях при условии, что многократным заключением трудовых договоров на незначительный срок на выполнение тех же обязанностей не маскируется трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок.
Хотите получить письменную юридическую консультацию именно по Вашему вопросу? Позвоните сейчас.