Штраф за несоблюдение дресс кода

Работодатель удержал из заработной платы сотрудника штраф за несоблюдение дресс-кода. Данное право предусмотрено в коллективном трудовом договоре. Не нарушает ли он требования законодательства?

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

  • «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 23.07.2013 г.)// «Российская газета» № 256, 31.12.2001
  • «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ (в ред. от 02.11.2013 г.)// «Российская газета» № 256, 31.12.2001
  • Федеральный закон от 15.04.1998 г. № 66-ФЗ (в ред. от 07.05.2013 г.) «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан»// «Российская газета» № 79, 23.04.1998
  • Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 г. № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»// «Российская газета» № 206, 07.09.2012
  • Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 г. № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189 Нарушение законодательства о труде и об охране труда образует состав административного правонарушения// СПС Консультант+
  • Исходя из предоставленной в Вашем вопросе информации, изучив действующее законодательство и сложившуюся судебную практику, в ответ на Ваш вопрос можем сообщить следующее.

    Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовые отношения регулируются трудовым законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем и содержащими нормы трудового права.

    Если трудовые отношения представляют собой основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции отношения, которые предполагают  обязанность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными регулирующими трудовые правоотношения нормативными и локальными актами (ст. 15 ТК РФ), то коллективный договор – это такой правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации работодателя (ст. 40 ТК РФ). Содержание и структура коллективного договора, согласно ст. 41 ТК РФ, может содержать не только существенные условия договора, но и другие вопросы, установленные сторонами. При этом необходимо иметь в виду, что ч. 2 ст. 9 ТК РФ содержит запрет на применение таких условий коллективного договора, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Исходя из приведённых положений становится очевидным, что даже при наличии в коллективном договоре условий о правомочии работодателя накладывать на работника штрафные санкции, данное условие договора будет применяться только в случае его соответствия положениям трудового законодательства и нормативно-правовым актам, содержащим нормы трудового права.

    Ориентируясь на положения действующего трудового законодательства (ст. 192 ТК РФ), можно увидеть, что перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства:

    - замечание;

    - выговор;

    - увольнение по соответствующим основаниям.

    Данный перечень является исчерпывающим и не предусматривает такого вида санкций, как штраф. Ч. 4 ст. 192 ТК РФ содержит запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Исключением из данного правила являются только такие дисциплинарные взыскания, которые установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников: например, должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления, виновные в неисполнении либо ненадлежащем исполнении возложенных на них обязанностей связанных с ведением гражданами садоводства, огородничества или дачного хозяйства, могут быть привлечены не только к дисциплинарной, но также и к административной и уголовной ответственности, которая предусматривает применение к виновному лицу такой санкции как штраф (ст. 49 Федерального закона от 15.04.1998 г. № 66-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан»).

    Интересной является также судебная практика, которая нарушение трудового законодательства работодателем квалифицирует как нарушение законодательства о труде и об охране труда, предусмотренное ст. 5.27 КоАП РФ, которое влечёт наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 г. № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189).

    Из всего сказанного можно сделать вывод о том, что применение в качестве дисциплинарного взыскания штрафной санкции в виде удержания части заработной платы сотрудника является неправомерным не смотря на наличие такого правомочия работодателя в условиях коллективного трудового договора. А потому такого рода действие работодателя может быть обжаловано работником в Федеральную службу по труду и занятости в порядке, предусмотренном ст. 353 ТК РФ и Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 г. № 875.

    Отдельно необходимо отметить, что согласно действующему законодательству, работодатель не вправе удерживать заработную плату работника, но вправе пересматривать размер премирования работника, которое осуществляется работодателем исключительно на основании внутренних локальных нормативных актов работодателя.

    Резюме

    Трудовые отношения представляют собой основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции отношения, которые предполагают  обязанность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными регулирующими трудовые правоотношения нормативными и локальными актами (ст. 15 ТК РФ), то коллективный договор – это такой правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации работодателя (ст. 40 ТК РФ). Содержание и структура коллективного договора, согласно ст. 41 ТК РФ, может содержать не только существенные условия договора, но и другие вопросы, установленные сторонами. При этом необходимо иметь в виду, что ч. 2 ст. 9 ТК РФ содержит запрет на применение таких условий коллективного договора, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Действующее трудовое законодательство (ст. 192 ТК РФ) содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей:

    - замечание;

    - выговор;

    - увольнение по соответствующим основаниям.

    Ч. 4 ст. 192 ТК РФ содержит запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    Учитывая, что судебная практика нарушение трудового законодательства работодателем квалифицирует как нарушение законодательства о труде и об охране труда, предусмотренное ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 г. № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189), можно сделать вывод о том, что применение в качестве дисциплинарного взыскания штрафной санкции в виде удержания части заработной платы сотрудника является неправомерным не смотря на наличие такого правомочия работодателя в условиях коллективного трудового договора и может быть обжаловано работником в Федеральную службу по труду и занятости в порядке, предусмотренном ст. 353 ТК РФ и Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 г. № 875.

    Позвоните сейчас и получите ответ на свой вопрос!