Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:
Исходя из предоставленной информации, изучив действующее законодательство и сложившуюся судебную практику, можем сообщить следующее.
Согласно действующему законодательству трудовые отношения регламентируются трудовым законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем и содержащими нормы трудового права ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).
Трудовые отношения представляют собой основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции отношения, которые предполагают обязанность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными регулирующими трудовые правоотношения нормативными и локальными актами (ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ)).
Трудовые обязанности работника могут содержаться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя, которые работодатель утверждает в пределах своей компетенции, и которые содержат нормы трудового права, которые должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а также коллективным договорам и соглашениям (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). При этом ч. 3 ст. 8 ТК РФ содержит запрет на применение таких норм локальных нормативных актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, в таком случае применению подлежит соответствующие нормы трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора и соглашения. К числу таковых локальных нормативных актов можно отнести: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, правила корпоративной этики, правила премирования и другие.
Ориентируясь на положения действующего трудового законодательства (ст. 192 ТК РФ), можно увидеть, что увольнение является одним из дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника, виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.
Ст. 22 ТК РФ предусматривает общее правило реализации такого правомочия работодателем, как увольнение работника, которое должно осуществляться только в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Инициатива работодателя является основанием расторжения трудового договора в соответствии с общим правилом подп. 4) п. 1 ст. 77 ТК РФ.
Ст. 81 ТК РФ содержит перечень случаев, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, среди данного перечня указания на возможность увольнения работника за несоблюдение дресс-кода отсутствует. Как вариант можно предположить возможность увольнения работника по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если такой работник уже имел дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей признаётся отечественным законодателем нарушением трудовой дисциплины. Трудовые обязанности могут содержаться в трудовом договоре, должностной инструкции, а также в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Если в числе прочих требований в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальных нормативных актах работодателя содержится указание на необходимость соблюдения дрес-кода, то работник обязан данные требования соблюдать. Увольнение по основанию подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае, если работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, повторно совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, или не совершает действий, предусмотренных этими документами.
При возникновении спора о правомерности увольнения по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен будет доказать обстоятельства проступка уволенного работника путём представления доказательств того, что совершенное работником нарушение, имело место в реальности и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания был работодателем соблюден (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Кроме того, у работодателя возникает необходимость доказать неоднократность нарушений работником своих трудовых обязанностей – данное условие является существенным и его не соблюдение может привести к признанию прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и к восстановлению работника на работе (например, Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 г. № 33-1467/2010, ОпределениеСанкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 г. № 5146 и др.)
Резюме
Ст. 81 ТК РФ содержит перечень случаев, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, среди данного перечня указания на возможность увольнения работника за несоблюдение дресс-кода отсутствует. Как вариант можно предположить возможность увольнения работника по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если такой работник уже имел дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей признаётся отечественным законодателем нарушением трудовой дисциплины. Трудовые обязанности могут быть содержаться в трудовом договоре, должностной инструкции, а также в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Если в числе прочих требований в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальных нормативных актах работодателя содержится указание на необходимость соблюдения дрес-кода, то работник обязан данные требования соблюдать. Увольнение по основанию подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае, если работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, повторно совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, или не совершает действий, предусмотренных этими документами.
При возникновении спора о правомерности увольнения по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен будет доказать обстоятельства проступка уволенного работника путём представления доказательств того, что совершенное работником нарушение, имело место в реальности и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания был работодателем соблюден (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Кроме того, у работодателя возникает необходимость доказать неоднократность нарушений работником своих трудовых обязанностей – данное условие является существенным и его не соблюдение может привести к признанию прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и к восстановлению работника на работе (например, Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 г. № 33-1467/2010, ОпределениеСанкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 г. № 5146 и др.)
Позвоните сейчас и получите ответ на свой вопрос!