Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:
Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.
Форма штатного расписания (унифицированная форма № Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Согласно ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов утверждает руководитель организации по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Каждый первичный учетный документ должен содержать обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 указанного закона. Таким образом, с 01.01.2013 г. (день вступления в силу указанного закона) форма № Т-3 носит рекомендательный, а не обязательный характер. Указанное выше соответствует позиции, изложенной Минфином России в информации № ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
Рекомендуемая Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» форма штатного расписания предусматривает разделы для указания тарифной ставки (оклада) в соответствии с установленной в организации системой оплаты труда, а также раздел для указания т.н. «надтарифной части», которая представляет собой различные надбавки к окладу: северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии со ст. 57 ТК РФ также указывается в договоре.
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности. Следовательно, произвольное назначение заработной платы разного размера за выполнение одной и той же трудовой функции работниками равной квалификации противоречит положениям названной статьи. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб общества с ограниченной ответственностью «Тольяттикаучук» на нарушение конституционных прав и свобод положениями статей 22, 129, 132 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации» положения ст. 22 ТК РФ, обязывающие работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также положения ст. 132 ТК РФ, устанавливающие зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 2 и 3 ТК РФ), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работодателя.
Ограничения в произвольном изменении заработной платы для работников в силу ст. 135 ТК РФ относятся к размерам тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системам доплат и надбавок стимулирующего характера и системам премирования. Таким образом, разница в размере заработной платы, различных надбавок, доплат, премий должна быть обоснована, объективна, проверяема и зависеть от указанных выше критериев.
Суд при определенных условиях может предоставить работодателю право быть субъективным и поэтому фактически произвольно изменять размер заработной платы работника. Иркутский областной суд в апелляционном определении от 12.03.2013 по делу N 33-180/13 сделал вывод, что при определении размера надбавки, доплаты, премии работодатель может учитывать результативность труда и личный вклад работника самостоятельно, субъективно, суд или работник не вправе изменить или проверить данную работодателем оценку. На основании указанной оценки может измениться размер оплаты труда.
Как указано выше, размер заработной платы зависит от квалификации работника. Критериями квалификации работника являются уровень его образования (профессиональная подготовка), наличие опыта практической работы (стаж) и сложность выполняемой им работы (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.02.2013 по делу № 33-1091/2013). В соответствии со ст. 143 ТК РФ сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации и присвоения тарифных разрядов работникам. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единых тарифно-квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Организация вправе установить разный размер оплаты труда работникам с разной квалификацией, т.е. работникам с разным уровнем образования, разным опытом (стажем) работы, разным тарифным разрядом. В соответствии с позицией Федеральной службы по труду и занятости, выраженной в письме от 27.04.2011 г. № 1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Резюме
Включение в штатное расписание предприятия «вилки» окладов работников в зависимости от их квалификации возможно и соответствует действующему законодательству.
Хотите получить письменную юридическую консультацию по Вашему вопросу? Позвоните сейчас!